企业改制时期的劳动关系问题研究

姚岚秋 李凌云


党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，一大批国有中小企业通过改组、联合、兼并、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。其他所有制企业也不甘寂寞，分立、合并、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必需的，也是有成效的，但在改革中暴露出来的一些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业改制后产权关系、组织形式和管理方式等都要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置，涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定的时期，也是劳资纠纷的一个集中爆发时期。在一定程度上也可以说，能否适当地处理员工的劳动关系是企业改制能否成功的一个关键因素。

一、改制的内涵和外延界定
企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这一概念，现行法律并未作明确的界定，理论界也存在着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是一个法律概念，而只是一个统称、俗称，凡是企业改成和原来不一样的情况都可以称为改制。因此，改制有多种的表现形式，不可能对其下一个明确的定义。在实践部门，行政主管机关和司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》第四条的规定，改制也就是“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。” 2003年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理与企业改制相关民事纠纷案件若干问题的规定》第一条则规定， 人民法院受理以下平等民事主体间在企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： （一）企业公司制改造中发生的民事纠纷； （二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷； （三）企业分立中发生的民事纠纷；（四）企业债权转股权纠纷； （五）企业出售合同纠纷； （六）企业兼并合同纠纷； （七）与企业改制相关的其他民事纠纷。
总之，从法律上看，企业改制的表现形式主要有四种：（1）用人单位分立、合并，如公司兼并、国有企业主辅分离等。（2）用人单位改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制企业（有限公司和股份公司），国有企业转为私营企业，国有企业与外商合资等。（3）用人单位改变企业组织形式的，如原国有企业转为国有独资公司，有限责任公司转为股份有限公司；（4）用人单位转变经营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化经营等。
二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式
（一）分立合并的基本模式：劳动关系承继
对于企业分立合并时劳动关系如何处理，《劳动法》并没有给出明确的说法，但是上海市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释都要求改制后的企业继续享有和承担原企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以变更或解除；当事人另有约定的，从其约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。上述规定包含四层意思：（1）原用人单位分立、合并的，职工与原企业签订的劳动合同继续有效。（2）职工的原劳动合同由分立、合并后的用人单位继续履行，也就是说劳动者和原用人单位签订的劳动合同继续有效，合同中规定的用人单位应当履行的义务由分立、合并后的用人单位履行。（3）原用人单位与职工协商一致，也可以变更或解除劳动合同，协商不一致的原劳动合同继续履行。（4）原用人单位与职工有约定的依照约定处理。
（二）公司制改造的基本模式：劳动关系承继
公司制改造时处理劳动关系的原则与分立合并一样，只不过我们能找到的依据只有劳动部《关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）：在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。
（三）主辅分离的基本模式：区别对待
根据原国家经贸委等八个部门联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改[2002]859号），在国有大中型企业主辅分离辅业改制分流中，对企业分立后进入改制企业的职工的劳动关系，分不同的情况规定了劳动关系承继和劳动关系切断两种处理办法：
对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权；对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。
（四）承包租赁经营的基本模式：劳动关系承继
企业被承包租赁经营，承包者应当承继原企业对劳动者所享有的权利和负担的义务，这是中央和地方的相关法规一致传达的精神。如劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第15条规定：租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。《上海市高级人民法院、上海市劳动局关于审理劳动争议案件若干问题意见》第十九条也指出：单位实行承包经营或租赁经营的，不论是否再转包、转租，如果与劳动者发生争议，应确定该单位为用人单位，承包或租赁经营方也应列为当事人。
根据上述规定，在实践中，因企业承包形成的劳动合同关系有两种情况：1、劳动者与发包方有劳动合同关系，与承包方没有。在这种情况下，如果劳动者与承包方和发包方一方或双方发生劳动争议，发包方作为劳动合同的相对人，当然为劳动争议的当事人，而承包方虽未与劳动者订立劳动合同，但其作为实际用工主体和受益人也应列为案件的当事人。2、劳动者与发包方解除了劳动合同，而与承包方单独重新订立劳动合同。这种场合下，因劳动者与发包方重新签订了劳动合同，此时发生的劳动争议，承包方与劳动者为当事人，发包方不再列为当事人。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条所规定的内容，不包括劳动者与发包方解除了劳动合同而与承包方重新签订劳动合同的情况。

三、当前改制处理劳动关系过程中存在的问题

通过改制深化国企改革、完善法人治理结构，同时促进多种所有制成分的市场主体规范运营机制，建立现代企业制度，是我国建设市场经济体制的必然要求。在实践中我们也摸索出了一系列改制的模式，并取得了一定成效。但毋庸质疑，在企业改制的过程中我们对劳动关系的处理还很不成熟，从理论到实践，从政策依据到操作方法都存在着许多亟待解决的问题。
（一）法规政策不完善
关于改制的法律、法规和政策缺位、错位现象屡见不鲜。
缺位是指高位阶的劳动法律法规中缺少对改制处理劳动关系的统一规定，《中华人民共和国劳动法》就对对企业改制时的法律适用情况只字未提，国务院出台的各项行政法规中也鲜见关于改制处理劳动关系的规定。
错位是指大量低位阶的规范性文件，如部门或地方规章、地方法规、司法解释关于改制处理劳动关系的规定政出多门、互不协调，往往彼此冲突，让人无所适从。举一例为证。对于国有大中型企业主辅分离辅业改制过程中原主体企业分流到国有法人控股企业的人员劳动关系的处理，原国家经贸委牵头国家七部、委、局及全国总工会共同发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改[2002]859号）规定，“对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”可以看出，原国家经贸委的意见是，对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员，其与原主体企业的劳动关系并不解除，而是由改制后的企业继承原主体企业的权利义务，即通常所说的“承继模式”。但几个月后劳动和社会保障部为贯彻上述文件而制定的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法 》（劳社部发〔2003〕21号）对于同一情况却规定，“对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。” 显然，劳动和社会保障部对于主辅分离后仍然进入国有法人控股企业的富裕人员劳动关系的处理，采取了与原国家经贸委截然相反的态度，要求其先与原主体企业解除劳动关系，然后再与改制后的企业建立新的劳动关系，即 “断一建一”模式。虽然这一文件也要求改制企业继续继承原主体企业劳动合同约定的权利义务，但劳动关系的“一断一建”，必然会产生支付经济补偿、本单位工作年限中断等与“承继模式”迥然不同的法律后果。对于同一个法律问题竟然出现如此不统一的规定和解释，这不能不说是一种法治的悲哀。
（二）思想认识不统一
法规政策缺位和错位的后果就是实践中没有统一的规则可以参照，从而导致不同的企业乃至主管部门在改制处理劳动关系时遵循的指导思想五花八门。
改制实际上就是企业内部资源的重新配置，作为企业的内部资源之一，劳动关系的平衡也必将被打破，这意味着在企业改制前后原劳动关系往往要切断，新的劳动关系将要建立，这也是绝大多数企业改制时的做法。然而，就是在如何切断原劳动关系的问题上，认识并不一致，就笔者掌握的情况看，主要存在着两种理解。
第一种观点主张企业可以单方面解除劳动关系，依据是《中华人民共和国劳动法》第26条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。持这一观点的人认为，改制使企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化足以导致原劳动合同无法履行，因此如果企业与劳动者不能就变更劳动合同达成一致的话，企业可以以提前三十天通知的形式单方解除劳动合同。这也是目前所谓“主流”的观点。梳理有关的法规政策，可以发现劳动部的几项规章是在这一认识的支配下出台的，如劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条在解释前述引用的《劳动法》第二十六条时称：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》（劳部发[1998]34号）也规定：在企业实施股份制或股份合作制改造过程中，与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的，可以按照《劳动法》第二十六条（三）项的规定办理。
第二种观点则认为改制时企业要想解除劳动关系应当首先履行协商一致的程序，依据是《中华人民共和国劳动法》第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。” 他们认为，《劳动法》二十六条是具有严格限制性解释的，客观情况的重大变化并不必然导致用人单位单方解除合同，只有在客观情况的变化足以使劳动合同无法履行，且经协商不能变更的情况下才能解除。但在实践中大多数企业改制不足以 “致使原劳动合同无法履行”。因此，实际上改制中可能适用《劳动法》二十六条解除劳动合同的空间十分有限，所以要解除劳动关系，还是要经双方协商一致。支持这一观点的法规政策在中央和地方都可以找得到，如《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第37条规定：“根据《民法通则》第四十四条第二款‘企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担’的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。再如《上海市劳动合同条例》第24条规定：”用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另又约定的，从其约定。”
窥其一斑，以上的分歧反映出人们对“改制如何处理劳动关系”这一课题认识的混乱，对企业到底应该实行何种改制模式存在不同看法。
（三）操作方法不规范
法规政策不完善，思想认识又不统一，必然引发实践操作的混乱。
如在劳动关系的处理上，有的地方和企业采取全部解除原劳动合同，再根据实际情况订立新合同的“一刀切”的方法；有的则采取全部由新企业承接下来，再根据实际情况作逐一调整的模式；还有的区别对待，对部分职工变更原劳动合同，对其余职工则一次性解除全部推向社会。即使采用变更合同的方式，有的企业也出现了以改制为由，不经协商就随意变更员工合同的情况；或者在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。
再如，解除合同后支付给职工的经济补偿，各地各企业的支付标准也是五花八门。在工资标准上，有的按解除劳动关系前的12个月平均工资为标准，有的以社会平均工资为标准，有的干脆给个绝对数，每人一千或二千元。在补偿数量上，也造成了很大的差距。有的“最多不超过12个月的工资”；有的为月平均工资乘以累积工龄，不封顶；还有的按企业净资产人均占有情况，分档次制定统一的补偿标准，然后由有关部门把关，职工符合哪档按哪档发。
如此不协调、不规范的情况不一而足，限于篇幅不再赘述。实践中经常出现同样的案件，得出不同结果的尴尬，这无疑是对法治权威和公平正义的最大挑战。更为严重的是，在这个信息畅通的现代社会，改制处理劳动关系方式和结果的巨大悬殊，必然引起各类“转换身份” 职工和企业的争议，带来职工在企业改制、产业调整、分流减员中的心理失衡。企业改制的目的是生产资料的优化配置、生产力的提高，但前提必须是保证社会稳定；如果改制中的操作不协调、不规范，必将引发社会动荡，对经济的持续发展、国家的长治久安有害无益。因此，寻求一个适合我国国情的、统一的改制处理劳动关系的模式成了亟待解决的问题。

四、规范改制过程中劳动关系处理工作的建议
（一）统一立法
法律法规是处理改制企业职工劳动关系的准绳。有关改制的法律法规存在着的缺位、错位现象直接导致了改制的依据层次低、水平低的弊端，更难以避免相互冲突、互不协调的不合理的局面。因此，要规范改制过程中劳动关系处理工作，首要的任务就是，加快相关法律的立法，对企业改制过程中劳动关系的继受、变更、解除、续签或重签作出明确而合理的法律规定。要提高相关立法的层次，变多头立法为统一立法，变部门立法为全国人大及其常委会立法，增强法律的权威性。在具体操作上，可以修改现行的《劳动法》，增加有关改制处理劳动关系的原则性规定；或者另行制定《劳动合同法》，在其中的劳动合同变更和解除章节中列入改制的情形；作为过渡措施，还可以由国务院颁布类似的《劳动合同条例》，统一规范包括改制在内的劳动合同订立、变更、终止及解除的情形。总之，有关法律法规不健全、不统一、相互矛盾的现状应当得到改变。
（二）统一认识
由于当前理论和实务界对改制处理劳动关系的模式仍然存在着争议，因此在统一立法前应当对争议问题进行深入地分析以统一认识。如前所述，最主要的争论在于企业能否在改制时以客观情况发生重大变化为由单方面解除劳动关系。我们认为，大多数情况下企业不能这样操作，而应当通过与劳动者协商达到变更或解除劳动关系的目的。理由有二：
第一、改制所导致的情势变更往往不足以致使原合同无法履行，因此不能适用《劳动法》第26条由企业单方解除合同。我们知道，劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。 可见，劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料是构成劳动关系的两大要素，只有这两大要素发生了变化，才会导致劳动关系的变动。对于《劳动法》第26条的立法本意来说，其所称的能够造成劳动合同无法履行的“客观情况发生重大变化”，显然是指构成劳动关系的生产资料的重大变化。比如生产资料存在的空间和形式的重大变化（企业的生产场所远距离迁移），或者是生产资料的物质更替（企业转产等），导致劳动者客观上难以提供劳动或者劳动者原来的工作岗位消失，进而影响到劳动过程的继续进行。这种“变化”的发生，才会致使原劳动合同无法履行，如果变更履行无法达成，法律规定该劳动关系可以单方解除。反之，即使生产资料的占有、使用、收益有所不同，但只要具体的生产资料没有改变，劳动关系就没有发生本质的变化。显而易见，大多数企业的改制并不符合上述的要求。因此，并不是企业任何形式的变动都可以拿来充当“客观情况发生重大变化”的令箭。
第二，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，容易引发企业的道德风险。由于企业和劳动者在劳动关系中处于悬殊的强弱对比状态，改制的主动权又掌握的企业的手中，假如授予企业上述特权，那么很容易被企业利用来当作一把随意裁员以逃避法定责任的利器。即企业可以动辄以“改制”、“客观情况发生重大变化”为口实单方解除劳动关系。这种在现实中已经频频发生的现象显然有违劳动法保护劳动者的本意，更不会被现代法治国家所容忍。反之亦然，如果允许改制的情形适用《劳动法》第26条，有可能出现有的职工借单位改制之机主动要求单位解除原劳动合同，以此达到获得经济补偿的目的。所以，将“改制”从“客观情况发生重大变化”的情形中排除，同样可以避免这一道德风险的发生。
接下来的问题是，既然改制时劳动关系的变动应当采取双方协商一致的方式，那么协商的过程又如何规范呢？笔者以为，双方协商有以下四种可能：（一）协商变更主体，达成一致，对原劳动合同的内容也无异议，原合同由新用人单位继续履行，即《上海市劳动合同条例》（以下简称《条例》）第24条所述的第一种情况——“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”；（二）协商变更主体一致，双方对继续履行原劳动合同的内容有分歧，协商后未达成一致，由新单位按原合同的内容继续履行。即《条例》第23条——“变更劳动合同……，当事人协商不成的，劳动合同应当继续”；（三）协商变更主体达成一致，对合同条款变更虽有不同意见，但经协商后达成一致，新合同由新单位履行，即《条例》第24条第二句所述的第一情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更”；（四）双方协商变更主体未达成一致，由于改制的进行，退回原来的状态已无可能，接下来进入双方协商解除阶段，最终协商解除双方的劳动关系，即《条例》24条第二句所述的第二种情况——“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。
辽宁省朝阳市人民政府


朝政发〔2004〕39号

关于印发《大凌河朝阳城区段风景区管理办法》的通知



各县（市）区人民政府，市政府各部门，市直各单位：
现将《大凌河朝阳城区段风景区管理办法》印发给你们，请遵照执行。
朝阳市人民政府
二○○四年九月二十九日


大凌河朝阳城区段风景区管理办法

（朝阳市人民政府2004年9月29日发布）



第一章 总 则

第一条 为加强大凌河朝阳城区段风景区的保护和管理，改善城市居住环境，根据国务院《风景名胜区管理暂行条例》及国家和省其他有关规定，制定本办法。

第二条 本办法适用于大凌河朝阳城区段风景区（简称大凌河风景区，下同）的规划、建设、保护和管理。

第三条 大凌河风景区是指大凌河朝阳城区段右岸南起朝阳南大桥，北至朝巴公路堤防端头，左岸南起哨口桥，北至十家子河龙城桥堤防、行洪用地范围内的土地、坝体、绿地、水体、景观、林木、灯饰、各类设施及其他建（构）筑物组成的区域。

第四条 大凌河风景区的管理要坚持统一规划，严格保护、合理开发、持续利用和滩地资源、设施有偿使用的原则。

第五条 朝阳市大凌河防洪工程建设管理局是大凌河风景区管理机构，负责大凌河风景区的日常管理工作。

第二章 规划与建设

第六条 大凌河风景区的规划由市水行政部门会同市规划等部门编制，报市人民政府批准后，纳入城市总体规划。

第七条 大凌河风景区及其外围保护地带的范围根据有关法律法规由市水行政主管部门会同有关部门按批准的《朝阳市城市防洪总体规划》划定，并标明界区。

第八条 大凌河风景区内进行新建、扩建、改建的建设项目，必须符合大凌河风景区规划的要求，不得影响景区的防洪功能，不得破坏景区的景观特色和生态环境，其布局、高度、质量、造型和色彩等，都必须与景观和环境相协调。

第九条 在大凌河风景区及其外围保护地带范围内，不得建设工矿企业、医院等破坏环境、污染水源、影响堤防安全、妨碍游览的项目和设施。


第三章 保护和管理

第十条 所有单位和个人都有保护景区资源和设施的义务。

第十一条 大凌河风景区管理机构应加强对大凌河景区资源状况、生态环境、地域文化的研究、发掘和建设，建立并实行科学管理体系，建立健全档案管理及其他各项制度。

第十二条 大凌河风景区管理机构应当健全防汛、消防、治安、游览等安全制度，加强安全管理，责任落实到人，设置必要的安全设施，及时排除不安全因素，保障游览者的安全和景物设施的完好。

第十三条 大凌河风景区管理机构应当会同市环境保护主管部门，加强对人工湖水质检测，采取有效措施，保持水体的清洁。

第十四条 大凌河风景区管理机构应当采取生物措施和工程技术措施，维护和改善野生动物的生存环境，保护和发展野生动物资源。

禁止任何单位和个人破坏景区内野生动物的生息繁衍场所和生存环境。

第十五条 进入景区的游览者应当爱护景区的景物、树木、植被、野生动物和各项设施，遵守景区的有关规章制度。

第十六条 进入大凌河风景区进行建设施工的施工单位和个人，必须采取有效措施，保护景物及周围林木、植被、水体、地貌，施工后必须及时清理场地，恢复周围环境原貌，不得造成污染和破坏。

第十七条 大凌河风景区内的景点、防洪设施、水利设施、体育设施、公共建设设施必须严格保护，严禁刻画、涂字和张贴标语、广告等。

第十八条 大凌河风景区水体要保持清洁无污染，严禁可能导致水质污染的行为。加强环境卫生管理，设置公共厕所、垃圾箱、果皮箱等环卫设施，并及时进行清扫保洁，保持环境整洁。

第十九条 大凌河风景区内禁止下列行为：

（一）毁坏、攀折、砍伐树木、采花摘果、削皮刻字、毁损草地、放牧等；

（二）进入景区人工湖捕鱼、炸鱼、毒鱼、电鱼或在非指定区域内钓鱼；

（三）在非指定区域游泳、溜冰或在游道上滑旱冰；

（四）携带宠物、践踏草坪、随地吐痰、便溺、乱扔烟蒂、果皮、果核、纸屑、包装物；

（五）随意在人工湖内洗涤各类物品或向风景区倾倒垃圾、污物；

（六）擅自采砂、取土、开荒种地、埋坟立碑；

（七）平整练功场地、破坏地貌；

（八）携带、存放易燃易爆物品；

（九）点篝火、野炊或烧荒；

（十）在防火期间，进入风景区内吸烟；

（十一）在风景区内堆放柴草、燃放鞭炮。

（十二）损坏景区内建筑、雕塑、座椅、警示牌、标示牌及照明、健身、经营、安全、保洁等设施及攀爬橡胶坝；

（十三）从事看相、算命、烧纸等迷信活动。

第二十条 在大凌河风景区进行经营活动，必须在规定的区域内持照经营，严禁放置影响景观、妨碍观瞻、污染环境的店、摊、亭、棚等经营性摊点。

第二十一条 除必要的施工或维护车辆外，禁止任何车辆进入景区。

第二十二条 任何单位和个人不得破坏、侵占、毁损大凌河风景区堤防、排水闸、橡胶坝、护岸、泵房、排污涵等防洪工程和水文、通信、观测等设施的行为。

第四章 罚 则

第二十三条 违反本办法规定，擅自改变规划及其用地性质，侵占风景区土地进行违章建设的，由大凌河风景区管理机构责令其限期退出所占土地，拆除违章建筑，恢复原状，并处以每平方米30元以下的罚款；不能恢复原状的，可处以每平方米100元至200元的罚款。

第二十四条 违反本办法规定，有下列损毁景物、林木植被、捕杀野生动物或污染、破坏环境行为的，由大凌河风景区管理机构依法予以处罚：

（一）对在景区内的各种设施上刻画、涂写、张贴标语、广告等行为，责令其停止违法活动，并可处以100元至500元的罚款。

（二）对攀折树木、采花、摘果、削皮刻字、毁损草地、放牧等破坏树木植被的，责令停止侵害，造成损失的，责令其赔偿，并可处以10元至200元的罚款。

（三）对擅自砍伐树木的，责令其停止破坏活动，没收非法所得，限期恢复原状；不能恢复原状的，责令赔偿经济损失，并可处以1000元至30000元的罚款。

（四）对进入大凌河风景区人工湖捕鱼、炸鱼、毒鱼、电鱼的，责令其停止违法行为，没收渔具，并可处以50元至5000元的罚款。

（五）对随地吐痰、便溺、乱扔烟蒂、果皮、果核、纸屑、包装物的，责令其停止违法行为，采取补救措施，并可处以20元至50元的罚款。

（六）对随意在人工湖内洗涤各类物品或向风景区倾倒垃圾、污物的，责令停止违法行为，采取补救措施，并可处以20元至1000元的罚款。

（七）对擅自采砂、取土、开荒种地、埋坟立碑的，责令其停止违法行为，限期恢复原状，并可处以300元以上500元以下的罚款；不能恢复原状的，处以5000元至30000元的罚款。

（八）对破坏、侵占、毁损大凌河风景区堤防、排水闸、橡胶坝、护岸、泵房、排污涵等防洪工程和水文、通信、观测等设施的，责令其停止违法行为，采取补救措施，可以处50000元以下的罚款；造成损坏的，依法承担法律责任；应当给予治安管理处罚的，由公安机关依照《治安管理处罚条例》的规定处罚；构成犯罪的，提请司法机关依法追究刑事责任。

第二十五条 违反本办法规定，破坏游览秩序的安全制度，乱设摊点，阻碍交通，损坏公共设施不听劝阻的，由大凌河风景区管理机构给予警告，责令其赔偿经济损失，并可处以100元至5000元的罚款。

第二十六条 违反本办法条规定，在景区内从事封建迷信等违反国家法律法规规定的不健康、不文明活动的，由公安机关依据《治安管理处罚条例》的规定予以处罚。

第二十七条 在大凌河风景区内违反国家有关森林、水利、消防、卫生、环境保护和文物保护、社会治安管理等有关法律法规规定的，由大凌河风景区管理机构会同有关部门依据相关法律法规的规定进行处罚；构成犯罪的，提请司法机关依法追究刑事责任。

第二十八条 对拒绝、阻碍、威胁大凌风景区管理机构工作人员依法执行公务的，由公安机关依照《治安管理处罚条例》的规定予以处罚；构成犯罪的，提请司法机关依法追究刑事责任。

第二十九条 大凌河风景区管理机构的工作人员因失职而造成重大人身伤亡、资源破坏、景物损毁或其他事故的，根据情节轻重，对责任人给予行政处分；构成犯罪的，提请司法机关依法追究刑事责任。

第五章 附 则

第三十条 本办法由朝阳市大凌河防洪工程建设管理局负责解释。

第三十一条 本办法自发布之日起施行。