从动机激励理论来看我国高等教育产业化
李克垣
近年来，我国高等教育改革选择了一条产业化的道路，教育的公平与效率问题成为众人关注的焦点之一。评论教育的公平与效率问题，可以从不同的角度依照多个路径进行分析。本文试图用动机激励理论，主要是双因素激励、公平激励和期望激励理论，来分析我国高等教育产业化政策所带来的问题，并在此基础上提出一些粗浅对高等教育发展的建议。
一、几个动机理论的基本观点
1、双因素激励理论。
这是心理学家费雷德里克·赫茨伯格提出的一个动机理论，他把激励分为两个方面，即保健因素和激励因素。他把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素；把晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就等与工作本身有关的因素称为激励因素。
当保健因素充分时不能带来满意，但员工便没有不满意，当保健因素缺失或匮乏时，将导致不满意的产生。只有激励因素充分时，才能给人带来满意，激励人们积极从事工作。我们不能小看保健因素，因为它维持底限。
2、公平激励理论。
这是斯达西·亚当斯提出的理论，是指把自己的投入—产出比与其他相关人员的投入—产出进行比较，比率等同则为公平状态，比率不等同就会产生紧张感。
用公式表示，即：
OA/IA = OB/IB （O代表投入，I代表产出）
3、期望激励理论。
这是维多克·弗鲁姆提出的理论。期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。该理论主要关注三种关系：
1 2 3
用公式表示，即：
M=E×V （E为期望值，V为效价）
二、对现行高等教育产业化政策带来的激励问题分析
在分析高等教育产业化政策之前，我们有必要首先厘清高等教育的性质。在现代社会，义务教育属于纯公共物品，因为其具有非竞争性和非排他性，政府必须提供。相比较而言，高等教育不是纯公共物品，因为要控制进入，具有竞争性。但高等教育主要是政府通过征税来提供的，对一个民族的振兴和发展具有不可估量的意义，无疑具有准公共物品的性质。在高等教育产业化之前，一个人只有具备一定的条件（主要是分数）就可以享受高等教育，享受人并不需要付费，即高等教育不具有排他性，确实体现了准公共物品的特征。设定一定的分数是为解决高等教育的竞争性问题，是控制进入的一种方法。
而高等教育产业化的政策，突出表现就是要付费才能接受高等教育，实际上就是使高等教育在具有竞争性的同时，也具有了排他性，把高等教育从一个准公共物品变成了一个私人物品。这就产生了很大的问题，产生极具危害性的后果。 对高等教育产业化的分析有多种视角和多个途径，我这里主要运用上面提到的几个动机激励理论予以分析。
1、用双因素理论来分析高等教育产业化。
实际上，人们已把高等教育视为一种保健因素，基于两点理由：第一，社会发展到现代，人们要求社会为自己提供一条发展和改变自身命运的途径，获得高等教育无疑是最好的途径，因此，人们才愿意纳税，供政府来建立和维持公立大学。已经支付了对价（交税）人们，理所当然要求获得免费的公立大学的教育，这跟付出劳动要求获得报酬是一样的。第二，我国历史上大学免费制度以及西方国家公立大学的免费，使人们习惯上更加认为公立大学就应该是免费的。当高等教育产业化之后，收取高昂的学费，实际上是取消了保健因素，导致人们普遍的不满意是必然的。也正是由于人们把高等教育视为保健因素，原来公立大学是免收学费的时候，并没有给人们带来满意，但至少上保证了没有不满意。
要想给人们带来满意，需要在高等教育中引入激励因素。有人认为，高等教育产业化就是引入激励因素，确是引入了激励因素，但是引错了地方，在公立大学中收取高昂学费，实际上相当于拿出员工的基本工资进行拉开差距，招致普遍的不满是必然的结果。正确办法是，在不取消保健因素的基础上引入激励因素。
2、用公平理论来分析高等教育产业化。
高等教育产业化的一个后果是，大学急速扩招超过了社会需要，毕业后找不到工作或高学历低就，特别是农村或没家庭背景的毕业生更是如此。这样，违背了公平理论，使社会阶层的凝固和阻隔，同时也导致资源浪费，效率低下。在此，我们用亚当斯公式来分析一个农村（或城市贫民）大学生家长对高等教育的选择行为：用OA/IA来表示家长让子女接受高等教育的投入—产出比；OB/IB作为参照对象，对于在高等教育高投入（交高昂学费）、低产出（找不到工作或者工资水平很低）的情况，他无论是选择以高校未收费前作为参照系，还是以让子女不接受高等教育而直接就业作为参照系，还是以城市中上层家长（一般有学历之外的其他资源帮助子女就业或者获取工资较高的工作），OA/IA与 OB/IB都是不等同的，他及其下一代都是感到不公平的，进而对政府和社会产生愤怒，甚至产生仇视情绪。长此以往，不公平感的积累，将产生社会阶层的对立，导致社会的不稳定。
3、用期望理论来分析高等教育产业化。
如前所述，公立大学教育是一种准公共物品，由于具有竞争性，所以需要设置门槛，控制进入。原来的控制方法是分数，高等教育产业化之后又增加了重要的一项，即家庭的经济能力。用期望理论来分析，作为学生的个人努力，能够达到个人绩效（获得较高的分数），但是却得不到组织奖励（把公立大学视为组织），因为组织是用另外的标准——能否付得起学费——来决定能否获得高等教育，个人得不奖励，个人目标（上大学）也就不能实现。作为贫困家庭子女，唯一的改变自身命运的途径被堵死，个人就产生社会失望感，进而自暴自弃，产生仇视社会的心理。如果对此不并进行纠正，将导致社会动荡。
三、对高等教育发展的政策建议
面对高等教育产业化改革导致了公平的丧失，效率的低下，以及社会的普遍不满，并进而产生了巨大的社会问题。因此，我们需要彻底反思高等教育产业化之路，重新确立我国高等教育改革方向。在此，根据有关动机激励理论，笔者提出一些粗浅的建议。
1、公立大学回归要公共物品的本质属性，取消收费制度，由政府全额拨款。因为政府有义务给国民提供最基本的免费高等教育，这属于保健因素，也事涉社会的公平。根据目前高校情况，有人可能提出这样的问题：（1）政府没有足够的资金拨付给这么多高校，怎么办？应对的办法是，政府财政没必要供养这么多高校，可以卖掉一些高校（要公开、透明的实行拍卖，确保国有资产不被贱卖），有多大的财力就供养多少高校，但不能全部卖掉，但政府要保持一定数量的公立学校，并加大财政投入。（2）高校现在的规模已经很大，政府的拨款不够支出，怎么办？办法也很简单，就是缩减招生规模，同时裁减冗员，压低成本。（3）高校后勤可否产业化？我认为可以，但一定要打破垄断，引进竞争机制。这里对后勤实体要充分发挥激励因素，目的是提高服务质量，降低商品价格。
2、放开私立大学的准入限制，鼓励私人资本、社会资本、外国资本（包括国外教会、慈善机构等）投资高等教育。政府的任务是制订私立大学的成立和运营标准，只要符合条件的就可以成立，在平时加强监管，保障学生和教师的利益。如果有条件，政府可以给予少量的拨款，但要透明。私立大学体现激励因素，可以收费，现在的教育产业化的一些理念可以在此领域运用。公立大学体现公平，私立大学要体现效率，不同的期望都能得到满足，同时保证高投入要有高回报。
3、公、私立大学要界限分明，公立大学不能办私立学院。目前，高等教育产业化的一个怪胎是很多公立大学设立私立性质的二级学院，实质上这是运用公共资源谋私人利益，一方面败坏了公立大学的名誉，另一方面，非常恶劣的是，利用公共资源和私人资本合谋挤压私立大学的生存空间，带来极坏的恶果，所以要坚决取缔公立大学下设的私立二级学院，要么变成独立的私立大学（可以收费），要么收归公立大学（不可以收费）。
经过以上三个部分的论述，现将本文观点作一归纳：从双因素、公平和期望理论来分析，高等教育产业化政策都不能产生正向激励，既不公平，也无效率，已经并将进一步带来严重的社会后果，所以要重新确立我国高等教育改革方向。对改革的政策建议是，对公、私立大学明确界定，实行不同的政策；公立大学取消收费制度，体现保健因素；对私立大学放宽准入，允许收费，体现激励因素；二者的互相配合，实现公平激励和期望激励的正方向。
李克垣
2006年6月24日
江苏省实施劳动合同制度办法（试行）
江苏省人民政府
江苏省人民政府令
（第５５号）
《江苏省实施劳动合同制度办法（试行）》，已经１９９５年２月８日省人民政府第４２次常务会议通过，现予发布施行。
代省长 郑斯林
一九九五年二月十五日
江苏省实施劳动合同制度办法（试行）
第一章 总则
第一条 为了规范劳动关系双方签订和履行劳动合同的行为，维护劳动合同的严肃性，保护劳动者与用人单位双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第三条 在我省境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位），应当实行劳动合同制度，其在职职工和通过招收、调动、分配等渠道新建立劳动关系的人员，应当与用人单位订立劳动合同。
国家机关、事业组织、社会团体中的工勤人员，应当通过订立劳动合同明确劳动关系。
第四条 实行劳动合同制度后，取消不同所有制企业的职工以及企业内全民职工与集体职工、干部与工人、固定工与合同制职工等身份界限，由用人单位对各类人员按照劳动合同实行统一管理。
第二章 劳动合同的订立
第五条 订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第六条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容及要求；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬和福利待遇；
（五）劳动纪律；
（六）终止、解除劳动合同的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
双方当事人经协商可以约定保守用人单位商业秘密以及其他内容。
第七条 劳动合同的期限，由用人单位根据工作岗位的特点、工作需要和劳动者本人条件与劳动者协商约定。
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
第八条 订立无固定期限的劳动合同，当事人应当商定合同终止的条件。
第九条 劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
工作时间较长且距离退休年龄１０年以内的老职工，如果本人申请，可以订立无固定期限的劳动合同。
第十条 用人单位对新进的人员，可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限之内。试用期最长不得超过６个月。
第十一条 实行公司制的用人单位，其法定代表人以及有关经营管理人员的劳动合同，按照《中华人民共和国公司法》的有关规定办理；其他用人单位法定代表人的劳动合同，与委任、聘用该法定代表人的上级部门、单位或者企业管理委员会签订。
其他劳动者的劳动合同与用人单位法定代表人签订。
第三章 劳动合同的变更、终止和解除
第十二条 由于情况发生变化，经劳动合同双方当事人协商一致，可以变更劳动合同的部分条款并作书面记录，变更条款较多的，劳动合同可以重新签订。
第十三条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止：
（一）有固定期限的劳动合同期限届满；
（二）以完成一定的工作为期限的劳动合同，所约定的工作已经完成；
（三）无固定期限的劳动合同中约定的终止条件出现。
第十四条 用人单位与劳动者解除劳动合同，按照《劳动法》的有关规定办理。
第十五条 用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，达到当地人民政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，应当提前３０日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员，办理解除劳动合同手续。
用人单位依据本条规定裁减人员，在６个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第四章 在职、患病、失业、养老期间的待遇
第十六条 用人单位应当按照国家和省的有关规定，为劳动者参加养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险，承担应当支付的相应费用，以保证劳动者享有相关的法定权利。
第十七条 实行劳动合同制度后，职工在同一设区的市的市区内或者同一县（市）内用人单位之间的流动，不再受用人单位所有制性质和本人身份的限制。跨地区流动的，仍按照规定办理有关手续。
第十八条 城镇劳动者在终止和解除劳动合同后，在规定的时间内，应当到本人户口所在地劳动行政部门所属的就业管理机构办理失业登记，并接受再就业服务。
第十九条 按照《劳动法》第二十六条、第二十九条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，实行医疗期制度。医疗期限按照其本人实际参加工作年限和在本单位工作年限长短确定。实际工作年限１０年以下的，在本单位工作年限５年以下的为３个月，５年以上至１０年的为６个月。实际工作年限１０年以上的，在本单位工作年限５年以下的为６个月，５年以上１０年以下的为９个月，１０年以上１５年以下的为１２个月，１５年以上２０年以下的为１８个月，２０年以上的为２４个月。
第二十条 医疗期为３个月的按照６个月内累计病休时间计算，６个月的按照１２个月内累计病休时间计算，９个月的按照１５个月内累计病休时间计算，１２个月的按照１８个月内累计病休时间计算，１８个月的按照２４个月内累计病休时间计算，２４个月的按照３０个月内累计病休时间计算。
第二十一条 劳动者在医疗期内，其医疗待遇和病假工资、疾病救济按照国家和省的有关规定执行。
第二十二条 对参加社会养老保险并按时足额缴纳保险费用的用人单位的劳动者，被终止或者解除劳动合同后，如再次就业并继续按照规定缴纳养老保险费的，其缴纳保险费的年限累积计算。
第五章 经济补偿
第二十三条 实行劳动合同制度后，用人单位建立职工经济补偿制度，经济补偿金的列支渠道、提取比例和使用办法由省劳动行政部门会同省计经委、财政、税务等部门共同制定。
第二十四条 用人单位依据《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条解除劳动合同的，应当按照劳动者在本单位工作的年限给予劳动者一次性经济补偿。其标准按照国家有关规定执行。
第六章 劳动合同管理
第二十五条 各级人民政府劳动行政部门为劳动合同的管理机关，依法督促用人单位与劳动者订立劳动合同，劳动合同范本样式由省劳动行政部门制定。
第二十六条 劳动合同签订后，应当于１个月内到当地劳动行政部门鉴证。
第二十七条 劳动行政部门监督检查劳动关系双方履行劳动合同的情况。
第二十八条 劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议，应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
第二十九条 违反法律、行政法规以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。无效劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分依然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第七章 法律责任
第三十条 用人单位未按照《劳动法》和本办法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，给予通报批评。
第三十一条 由于用人单位的原因致使劳动合同无效，并对劳动者权益造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
第三十二条 用人单位或者劳动者一方违反劳动合同，侵害对方利益，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。
第三十三条 用人单位违反本办法解除劳动合同对劳动者造成损害的，按损害的程度给予劳动者经济赔偿，但不得低于下列标准：
（一）对有固定期限的劳动合同，每提前解除１年应当赔偿劳动者相当本人上年度１个月的平均工资（下同），最多不超过１２个月；
（二）对无固定期限的劳动合同，劳动者在本单位工作２０年以下的（含２０年），按照每工作１年赔偿１个月的平均工资；工作２０年以上的，按照每工作１年赔偿一个半月的平均工资，最多不超过２４个月的平均工资。
第三十四条 劳动者违反本办法提前解除劳动合同的，除必须继续履行劳动合同外，应当按照下列标准承担赔偿责任：
（一）对有固定期限的劳动合同，每提前解除１年，应当赔偿用人单位相当本人上年度１个月平均工资的费用，最多不超过１２个月的平均工资；
（二）对无固定期限的劳动合同，在本单位每工作１年应当赔偿相当本人１个月平均工资的费用，最多不超过１８个月的平均工资。
劳动合同中约定赔偿标准的，按照合同约定赔偿。
第三十五条 用人单位招用在其他单位尚未解除劳动合同的劳动者，并对原用人单位造成损害的，劳动者承担赔偿责任，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
第三十六条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第三十七条 用人单位违反本办法第十五条的规定，在６个月内录用人员，未优先录用被裁减人员的，劳动行政部门有权责令其改正，并制止其招用和调入人员。
第八章 附则
第三十八条 实行企业化管理的自收自支事业组织可以参照本办法执行。
第三十九条 本办法由省劳动行政部门负责解释。
第四十条 本办法自颁布之日起施行。