卫生部、教育部


卫生部、教育部关于开展全国托幼机构卫生保健监督检查的通知



卫基妇发[2003]208号


　　托幼机构卫生保健工作是公共卫生的重要方面，必须加强管理，严防传染病、食物中毒的发生，保证儿童身心健康。1994年，卫生部与教育部联合下发了《托儿所、幼儿园卫生保健管理办法》（以下简称《管理办法》）。该《管理办法》实施以来，各级卫生、教育行政部门结合本地实际制定了实施细则，加强了对托幼机构卫生保健管理。一些地区还对托幼机构卫生保健实行了分级分类管理，定期进行检查评估。各级妇幼保健机构负责托幼机构卫生保健业务指导，将其纳入儿童保健工作统筹安排，定期组织专家深入托幼园所开展儿童健康体检、疾病防治等项工作，保证了《管理办法》在多数地区有效实施。但是，近年来，部分托幼机构放松了卫生保健制度，一些托幼机构儿童生活环境、设施设备不符合卫生安全要求、不注意儿童膳食营养管理、卫生消毒不严格，甚至发生安全事故。为加强托幼机构各项工作管理，2003年3月，国务院办 公厅转发了教育部等部门《关于幼儿教育改革与发展指导意见》（以下简称《意见》），进一步明确了各部门职责。《意见》规定：卫生部门负责拟订有关幼儿园卫生保健方面的法规和规章制度，监督和指导幼儿园卫生保健业务工作，负责对0－6岁儿童家长进行儿童卫生保健、营养、生长发育等方面的指导。为认真贯彻落实《意见》，进一步了解和掌握全国托幼机构卫生保健现状，规范集体儿童卫生保健管理，卫生部和教育部定于2003年8－9月对托幼机构卫生保健工作进行监督检查。此次监督检查的目的是督查《管理办法》实施情况，加强托幼机构公共卫生管理，确保托幼机构的卫生安全；同时，要探索托幼机构卫生保健监督检查的有效方法，听取对修订《管理办法》的意见。现将有关事宜通知如下：

　　一、加强领导，分级负责。此次托幼机构卫生保健监督检查采取省级自查和国家级抽查的方式。

　　各级卫生和教育行政部门要联合组成工作组负责监督检查工作。要严格按照“全国托幼机构卫生保健监督检查方案”，进行省级自查。凡被抽中的地区和托幼机构，要认真、如实地填写调查表和调查问卷。各省级卫生行政部门负责本省托幼机构自查表的收集、审核工作。国家级抽查将由卫生部和教育部联合组织卫生保健、卫生监督和幼儿教育专家，对部分省（自治区、直辖市）托幼机构进行监督检查。

　　二、相互配合，加强管理。

　　此次托幼机构卫生保健监督检查，既包括城市和农村，也包括各部门、企事业单位、集体和私人举办的各类托幼机构，涉及范围广，机构数量多，规模差别大，各地要认真组织，广泛动员，密切配合。各级卫生行政部门负责此次监督检查任务的组织、落实；各级教育行政部门要积极配合卫生行政部门开展监督检查工作。此次督查工作应坚持简便、节俭的原则，不能干扰托幼机构正常的教育教学工作。

　　各地要通过省级自查了解和掌握本省托幼机构卫生保健现状、存在的主要问题，深入宣传《管理办法》，切实加强托幼机构公共卫生管理。

　　三、认真督查，及时整改。监督检查内容包括托幼机构环境与设施安全、卫生保健、食品安全、卫生消毒、传染病管理、机构和人员资格等。

　　省级自查的方法，除书面调查外，各地可自行安排。国家级抽查采取现场观察、访谈、召开座谈会、查阅资料、取样实验室检测等办法。希望各地认真做好书面调查质量控制，防止弄虚作假，确保调查资料准确可靠。同时，各级卫生行政部门要及时加强对托幼机构卫生保健业务指导、管理与监督，及时采取有效整改措施，消除隐患。对儿童健康造成威胁的，要按照《管理办法》第十六条规定执行。

　　为保证监督检查质量，卫生部基妇司将于2003年8月初在北京举办“全国托幼机构卫生保健监督检查培训班”，办班具体事宜另行通知。

全国托幼机构卫生保健监督检查实施方案

　　一、背景

　　联合国《儿童权利公约》中称“儿童是社会成员中最脆弱的群体”。正处于生长发育阶段的年幼儿童，全身各器官、系统的生理功能尚不完善，机体的免疫功能低下，适应外部环境能力差，缺乏自我保护能力，各种危险因素都可能危害他们的健康。托儿所、幼儿园（简称托幼机构）是学龄前儿童生活与受教育的场所，儿童在集体生活条件下相互密切接触，如果疏于管理则易引起疾病的传播和流行，并可能发生意外事故。为提高儿童卫生保健工作质量，保证儿童的身心健康，许多国家将托幼机构的卫生保健管理列为儿童保健工作的重要内容，为集体儿童创造良好的卫生环境，让儿童在托幼机构中享受快乐与健康。

　　托幼机构是公共卫生的重要方面，许多地区卫生部门加强对托幼机构的卫生保健管理，严格监督检查，防止传染病、食物中毒的发生，确保集体儿童健康。1994年12月1日卫生部与国家教委联合颁布了《托儿所、幼儿园卫生保健管理办法》（以下简称《管理办法》），对托幼机构的卫生保健工作做了明确的规定。《管理办法》的实施对规范托幼机构卫生保健工作，维护儿童的身心健康起到积极的作用。之后，北京、上海、湖北、江西、黑龙江等省（直辖市）结合本地实际，相继颁发了《托儿所、幼儿园卫生保健管理办法实施细则》，进一步加强了对托幼机构卫生保健的管理与业务指导。

　　2003年3月国务院办公厅转发教育部等部门《关于幼儿教育改革与发展指导意见》，进一步明确了各部门职责。卫生部门的职责是负责拟订有关幼儿园卫生保健方面的法规和规章制度，监督和指导幼儿园卫生保健业务工作，负责对0－6岁儿童家长进行儿童卫生保健、营养、生长发育等方面的指导。

　　目前全国有托幼机构11万余所。由于各省（自治区、直辖市）经济、文化、卫生工作发展不平衡，托幼机构卫生保健制度的执行也存在明显差异。特别是近年来，一些地方放松了对托幼机构的管理与监督，卫生保健方面存在不少问题：①卫生保健管理制度不健全或执行不力，如有的托儿所、幼儿园儿童入园前不进行体检；②儿童生活环境欠佳，活动与休息场地狭小，活动室通风不良；③膳食不合理，特别是农村地区托幼机构缺乏儿童营养指导，有的园所不会进行科学的食谱设计和营养计算；④食品卫生状况差，一些托幼机构的厨房面积小，无防蝇设备，厨房用具生、熟不分，餐具不能做到一餐一消毒，以及采购食品不索证等，托幼机构时有食物中毒事件发生；⑤托幼机构的保教人员上岗前和每年一次的健康检查得不到很好落实，一些患有国家法定传染病、性病等不得从事保教工作的人员不能做到及时调离岗位，传染病在托幼机构潜在流行危险；⑥意外事故如跌伤、烫伤等时有发生。分析上述问题的产生，有托幼机构本身的管理问题，也有业务主管部门指导不力，缺乏有效的监督检查。但是，哪些问题是影响托幼机构卫生保健工作和儿童健康的关键问题，有必要通过系统的调查研究寻求答案。

　　为此，卫生部与教育部研究决定，对全国托幼机构卫生保健进行监督检查，委托中国疾病预防控制中心妇幼保健中心和卫生部卫生监督中心具体实施。

　　二、目的

　　通过对我国31个省、自治区、直辖市托幼机构卫生保健现况的监督检查，全面了解托幼机构卫生保健工作现状和《管理办法》执行情况，客观评估《管理办法》的必要性、合理性、科学性和可行性，提出对托幼机构实施有效监督管理的办法，使我国托幼机构儿童卫生保健质量得到切实的提高，保证儿童的身心健康。

　　1、了解《管理办法》在不同地区、不同类型托幼机构的实施情况及存在的主要问题，为修订《管理办法》和制定相关技术服务标准提供依据。

　　2、通过对全国托幼机构卫生保健工作的监督检查，探索托幼机构卫生保健监督检查的有效方法。

　　三、内容

　　1、了解全国托幼机构卫生保健工作现状

　　2、掌握《管理办法》实施情况和存在的主要问题

　　3、完善托幼机构卫生保健管理制度

　　四、方法

　　此次监督检查采取自查和抽查两种方法。

　　（一）自查

　　通过信函方式，对全国31个省、自治区、直辖市部分托幼机构进行抽样调查，了解城市和农村地区托幼机构卫生保健工作现状，存在的主要问题，以及产生这些问题的可能原因。

　　1、抽样方法：

　　自查采取整群分层抽样方法，即：每省随机抽取1/2的市（地）。每市再随机抽取1/4的县（市），每县（市）再随机抽取1/4乡（镇）作为自查地区。

　　2、自查范围：

　　为便于统计分析，本次调查将城市和农村分为：城市地区为市、县（镇）及以上托幼机构，农村地区为乡（镇）中心园和村办园。

　　城市地区：城市地区按园所分类，随机抽取 10％作为自查单位。抽中的县（镇）托幼机构全部列入自查范围。

　　农村地区：抽中的乡（镇）中心幼儿园为必查单位。同时随机抽取1所村办园作为自查单位。全国自查托幼机构数：每省（自治区、直辖市）自查150－200所城市地区托幼机构，100－200所农村地区托幼机构。全国31个省、自治区、直辖市共自查4000－5000所城市地区托幼机构，3000－4000所农村地区托幼机构。

　　3、自查步骤：

　　①各省、自治区、直辖市卫生厅局基妇处负责托幼机构抽样。

　　②被抽中的托幼机构，园所长负责组织本园相关人员填写调查表。

　　③各省、自治区、直辖市卫生厅局基妇处负责调查表回收、核查、计算机录入、汇总分析。

　　（二）抽查

　　1、抽查范围：

　　由卫生部基妇司负责，按东、南、西、北、中部选择1－2个省，共8个省（自治区、直辖市），每省抽取6－7所托幼机构进行典型调查。共计调查50所托幼机构。调查组由妇幼保健、卫生监督、法学、管理、教育等方面的专家组成。调查共分4组，每组4－5人，负责调查2个省。

　　2、抽查内容：

　　①查阅资料：查阅托幼机构建立卫生保健制度的资料，了解执行及卫生监督情况。

　　②现场检查：检查托幼机构开展卫生保健工作所需的设备及使用情况、人员卫生保健制度的执行情况、卫生消毒情况。

　　③问卷调查：

　　每个园所调查1名园长、1－2名保健人员，3名保育员。调查内容包括人员学历、接受卫生保健知识培训的情况等。

　　④抽样检验：

　　包括空气、餐具、物品细菌菌落总数检测，餐具、物品大肠菌群检测。

　　⑤专题小组讨论：

　　每个省进行1组专题小组讨论，对象为省、地（市）级卫生、教育行政部门和妇幼保健院、托幼机构管理人员。内容包括贯彻《管理办法》的经验和体会，托幼机构卫生保健工作存在的主要问题和原因， 以及对卫生部门管理和监督托幼机构卫生保健工作的建议。

　　（三）《管理办法》实施情况调研

　　1、问卷调查

　　通过信函方式，对全国31个省、自治区、直辖市进行调查，收集相关的配套细则、文件等。了解各地贯彻实施《管理办法》情况、监督管理模式／方式、实施覆盖面、实施效果以及存在的主要问题等。

　　2、典型调查

　　召开不同类型座谈会，了解《管理办法》实施情况和问题：

　　*《管理办法》规定的合理性、必要性、科学性和可行性；

　　*《管理办法》实施过程中存在的问题；

　　*《管理办法》实施监督管理机制存在的问题及改进意见；

　　*对《管理办法》的修改意见。

　　（四）修改完善《管理办法》

　　通过上述各项工作，将所收集的资料和数据，运用系统分析法对目前我国托幼机构卫生保健与《管理办法》实施过程中存在问题进行归纳。请卫生（保健、卫生监督）、教育、管理与卫生法学方面的专家，
对修订《管理办法》进行讨论与咨询，形成提高集体儿童卫生保健水平，保证儿童身心健康，完善《管理办法》的政策建议框架。

　　（1）《管理办法》修订项目；

　　（2）《管理办法》的配套实施文件（包括技术规范与技术标准等）；

　　（3）《管理办法》的实施的监督管理机制；

　　（4）《管理办法》实施效果评价机制。

　　五、工作进度

　　2003年1－2月制定《管理办法》监督检查方案，拟订调查问卷3月专家研讨，修改方案4月预试验，修改调查表及问卷5－7月卫生部与教育部研究审定方案，联合下发通知7－9月举办全国托幼机构卫生保健监督检查培训班各省自查及国家级抽查9月底各省上报资料10月自查表和抽查表资料计算机录入10月中旬各省上报本省托幼机构卫生监督检查工作总结11月资料汇总分析，召开专家研讨会11月－12月撰写总结报告。


　　劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。

　　一、劳动者的非过错性解除制度概述

　　（一）劳动合同单方解除的含义

　　劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。

　　（二）劳动合同单方解除的分类

　　1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。

　　2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。

　　3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。

　　（三）劳动者的非过错性解除制度

　　劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。

　　劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。

　　二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议

　　（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议

　　我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。

　　《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。

　　笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。

　　首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。

　　其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。

　　最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。

　　(二)《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定

　　从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。

　　首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。

　　其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”

　　最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。

　　诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。